蓝天行动下专利代理所招聘/用人避坑指南

前言

受到经济大环境&蓝天行动的双重影响,知识产权行业越来越难做。

三四线城市企业研发水平本来就不高,受到上述影响后,直接/间接导致代理所案量减少,或者案件要求变高,而案量减少或者案件要求变高又导致代理人收入降低、积极随之性降低。不少新人或者老人转行/转移到大城市,代理所越来越难招人。

在企业人力资源管理中,提高在职员工工作效率是重要的课题。而其中最让人头疼的当属“辛辛苦苦培训出来的新员工容易离职”和“老员工混日子”。

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新员工容易离职

专利代理是技术+法律[+外语]的复合行业,从将作为一张白纸的新员工招进来,到将其培养成可以独当一面的战斗力,需要给予学习和试错的时间和机会,耐心培养,除了安排导师指导、检查之外,还需要给予学习/资格考试的支持,工资、社保公积金、各种补贴也是少不了的。

然而,老板好不容易觉得新员工出师了,可以为公司高效地处理案件了,突然有一天,新员工在上班打完卡之后敲了老板的门说:老板不好意思,我要转行了/我考上公务员了/我要回家生孩子了,不管换成是谁,把账算一算之后,心情恐怕都不能轻易平静下来。

导致新员工离职的原因主要有:新员工缺乏耐心;无法感受到工作的意义和价值;收入低;无法发挥自己的特长等。

老员工混日子

老员工混日子的原因有很多,不完全列举如下:经济负担低,赚钱欲望低;对自己的经验过于自信,坚持自己不符合时宜的工作方法;学习欲望低等。

虽然劳动法规定不能不合理辞退员工,但不辞退这种老员工又会导致一直要支付高额的人力费用,导致职场内员工关系恶化、降低其他员工工作积极性,甚至在老员工离职时导致连锁离职等问题。

解决建议

  1. 看清应聘人员的特点。专利代理所都希望应聘人员长期服务,那么最需要了解应聘人员的特点就是“耐心”,要了解应聘人员的耐心。
    • 首先当然是看简历和工作经历,如果频繁换工作就要注意了,虽然换工作可能处于各种各样的理由,但如果过于频繁,那么可以认为该应聘人员自身也一定存在原因,如果录用了的话,那么也有可能来个措手不及的辞职。
    • 再者可以通过面试环节来考察耐心,比如在面试中运用压迫性面试技巧,耐心差的人往往不喜欢被批评,利用难以回答的问题“刁难”面试者,可以管中窥豹。当然有些人善于面试,面对压迫性面试也不一定会暴露。此时可以利用小组面试小组讨论来慢慢观察。
    • 还可以在笔试环节中,设置大量问题来消耗应聘人员的耐心。比如可以出一张四六级试卷无时间限制让应聘人员做,在考察英语能力的同时,看看有没有耐心做下去,有耐心做完的,不管实际水平如何,心理素质也不会太差。
  2. 考察现有员工的成长欲望。可以通过以下几点判断现有员工成长欲望低、劳动积极性低,需要与其进行充分沟通,沟通无效,应该考虑长痛不如短痛,避免对其他员工造成不良影响:
    • 拒绝培养新人
    • 培养新人时不愿意花时间指导,包括对新人的工作成果无任何反馈或没有有帮助的反馈(通过对新人进行询问)
    • 自己指导新人的案子出问题后甩锅给新人
  3. 合理提高新人实习期收入,对新人也做到多劳多得。我见过很多新人都是因为实习期工资太低让人不爽/工资真的低没法养家而辞职或者转行,如果能在合理的范围内合理提高实习期收入,就可以避免不必要的新人流失。
  4. 对工作表现突出、积极性高的员工提前转正/提前允许独立办案。新人努力工作,超额超量完成实习期工作量的,往往对于工作有很大期望,不管有没有主动提出提前转正/独立办案的要求,都是希望提前独自办案的。允许提前转正/独立办案,不但是给予员工经济上的支持,也是对员工工作的认可和肯定,可以让员工感受到工作的意义和价值。
  5. 尽量发挥、挖掘员工的特长。根据员工专业特长和性格特长,分配能够发挥其特长的工作,不光能够让员工的工作效率提高,对工作的抗拒减少,更可以提高公司整体效率的提高。
  6. 提高员工收入。这个要看老板自身业务能力了,八仙过海各显神通。但是我想说的是,作为老板,不要总盯着一个范围内的一亩三分地,不管是业务范围还是目标客户,眼光都要放远些。

总结

如果新员工容易离职,老员工混日子,不仅会给公司带来经济上的损失,还有带来其他不良影响的风险。在专利代理行业人才难招、难培养、难用的形势下,专利代理所经营者更要好好修正人才战略,提高业务能力。

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