蓝天行动下专利代理所招聘/用人避坑指南_知识产权零距离网（IP0.cn）

前言

受到经济大环境&蓝天行动的双重影响，知识产权行业越来越难做。

三四线城市企业研发水平本来就不高，受到上述影响后，直接/间接导致代理所案量减少，或者案件要求变高，而案量减少或者案件要求变高又导致代理人收入降低、积极随之性降低。不少新人或者老人转行/转移到大城市，代理所越来越难招人。

在企业人力资源管理中，提高在职员工工作效率是重要的课题。而其中最让人头疼的当属“辛辛苦苦培训出来的新员工容易离职”和“老员工混日子”。

新员工容易离职

专利代理是技术+法律[+外语]的复合行业，从将作为一张白纸的新员工招进来，到将其培养成可以独当一面的战斗力，需要给予学习和试错的时间和机会，耐心培养，除了安排导师指导、检查之外，还需要给予学习/资格考试的支持，工资、社保公积金、各种补贴也是少不了的。

然而，老板好不容易觉得新员工出师了，可以为公司高效地处理案件了，突然有一天，新员工在上班打完卡之后敲了老板的门说：老板不好意思，我要转行了/我考上公务员了/我要回家生孩子了，不管换成是谁，把账算一算之后，心情恐怕都不能轻易平静下来。

导致新员工离职的原因主要有：新员工缺乏耐心；无法感受到工作的意义和价值；收入低；无法发挥自己的特长等。

老员工混日子

老员工混日子的原因有很多，不完全列举如下：经济负担低，赚钱欲望低；对自己的经验过于自信，坚持自己不符合时宜的工作方法；学习欲望低等。

虽然劳动法规定不能不合理辞退员工，但不辞退这种老员工又会导致一直要支付高额的人力费用，导致职场内员工关系恶化、降低其他员工工作积极性，甚至在老员工离职时导致连锁离职等问题。

解决建议

看清应聘人员的特点。专利代理所都希望应聘人员长期服务，那么最需要了解应聘人员的特点就是“耐心”，要了解应聘人员的耐心。
- 首先当然是看简历和工作经历，如果频繁换工作就要注意了，虽然换工作可能处于各种各样的理由，但如果过于频繁，那么可以认为该应聘人员自身也一定存在原因，如果录用了的话，那么也有可能来个措手不及的辞职。
- 再者可以通过面试环节来考察耐心，比如在面试中运用压迫性面试技巧，耐心差的人往往不喜欢被批评，利用难以回答的问题“刁难”面试者，可以管中窥豹。当然有些人善于面试，面对压迫性面试也不一定会暴露。此时可以利用小组面试小组讨论来慢慢观察。
- 还可以在笔试环节中，设置大量问题来消耗应聘人员的耐心。比如可以出一张四六级试卷无时间限制让应聘人员做，在考察英语能力的同时，看看有没有耐心做下去，有耐心做完的，不管实际水平如何，心理素质也不会太差。
考察现有员工的成长欲望。可以通过以下几点判断现有员工成长欲望低、劳动积极性低，需要与其进行充分沟通，沟通无效，应该考虑长痛不如短痛，避免对其他员工造成不良影响：
- 拒绝培养新人
- 培养新人时不愿意花时间指导，包括对新人的工作成果无任何反馈或没有有帮助的反馈（通过对新人进行询问）
- 自己指导新人的案子出问题后甩锅给新人
合理提高新人实习期收入，对新人也做到多劳多得。我见过很多新人都是因为实习期工资太低让人不爽/工资真的低没法养家而辞职或者转行，如果能在合理的范围内合理提高实习期收入，就可以避免不必要的新人流失。
对工作表现突出、积极性高的员工提前转正/提前允许独立办案。新人努力工作，超额超量完成实习期工作量的，往往对于工作有很大期望，不管有没有主动提出提前转正/独立办案的要求，都是希望提前独自办案的。允许提前转正/独立办案，不但是给予员工经济上的支持，也是对员工工作的认可和肯定，可以让员工感受到工作的意义和价值。
尽量发挥、挖掘员工的特长。根据员工专业特长和性格特长，分配能够发挥其特长的工作，不光能够让员工的工作效率提高，对工作的抗拒减少，更可以提高公司整体效率的提高。
提高员工收入。这个要看老板自身业务能力了，八仙过海各显神通。但是我想说的是，作为老板，不要总盯着一个范围内的一亩三分地，不管是业务范围还是目标客户，眼光都要放远些。